Lắng nghe chủ động

Thứ sáu, 03 Tháng tám 2007, 18:02 GMT+7
  • Lang nghe chu dong
    Lắng nghe là yếu tố vô cùng quan trọng trong khâu chuẩn bị. Khi đã phát hiện vấn đề, bạn hãy chủ động lắng nghe để tìm những dấu hiệu cho thấy sự giúp đỡ và can thiệp của bạn là cần thiết. Những dấu hiệu này không phải lúc nào cũng rõ ràng và dễ nhận biết, như trong các ví dụ sau:

    + “Tôi không thể hoàn tất nhiệm vụ trong tháng này” (Có thể nhân viên này cần bạn giúp đỡ về vấn đề quản lý thời gian)

    + “Có lẽ nên để Ed làm việc này. Anh ấy rất giỏi về lĩnh vực đó” (Có thể đây là dấu hiệu cho thấy nhân viên này thiếu tự tin hoặc thiếu một kỹ năng cụ thể)

    + “Anh có phiền nếu tôi không tham dự buổi họp nhân viên tuần này không?”, Helen hỏi, “Tôi cần làm việc với Julie sáng hôm đó”. (Lời đề nghị này có thể chân thực, nhưng cũng có thể là dấu hiệu cho thấy việc tham dự buổi họp nhân viên đó sẽ tạo ra mâu thuẫn cá nhân mà Helen muốn tránh)

    + “Cảm ơn anh đã cho tôi biết về công việc ở phòng dịch vụ khách hàng, nhưng tôi không thấy hứng thú lắm”. (Tại sao nhân viên này lại không hứng thú với việc đảm nhận vị trí mới mà theo bạn thì đó sẽ là một bước thăng tiến nghề nghiệp cho anh ta? Anh ta thật sự không thích hay còn có lý do tiềm ẩn nào khác? Có lẽ anh ta thấy chưa sẵn sàng để đảm nhận những trách nhiệm lớn hơn)

    Hãy tìm hiểu ẩn ý sau những lời nói. Nhân viên cấp dưới trong những ví dụ vừa nêu có thể đang yêu cầu sự giúp đỡ nhưng lại nói theo cách gián tiếp.

    Nếu nhân viên yêu cầu giúp đỡ, bạn nên cư xử như thế nào? Nhân viên không phải lúc nào cũng biết họ cần đến hình thức giúp đỡ nào hay làm thế nào để yêu cầu giúp đỡ. Vì thế hãy khơi gợi bằng cách hỏi: “Phần nào trong công việc của anh khiến anh thấy rắc rối nhất?”. Sau đó hãy lắng nghe cẩn thận câu trả lời. Hãy tiếp cận vấn đề từ một góc độ khác, nếu có thể, với một câu hỏi khác: “Nếu một người mới vào làm vị trí của anh, khó khăn nào sẽ cản trở người đó thực hiện tốt công việc?”. Một lần nữa, hãy lắng nghe cẩn thận. Hãy nhớ rằng khi bạn đang nói, bạn sẽ chẳng nghe được gì, vì thế hãy dành thời gian để lắng nghe nhiều hơn để nói.

    Ước tính khả năng cải thiện

    Sau khi đã xác định được vấn đề của nhân viên, hãy tự hỏi: “Việc huấn luyện có thể cải thiện vấn đề này không?”. Xét theo nhiều nhiệm vụ mà bạn phải đảm trách với tư cách là một nhà quản lý, thì đây là một câu hỏi quan trọng. Huấn luyện một nhân viên không thể hay không chịu đón nhận sự giúp đỡ chỉ làm lãng phí thời gian của bạn. Người được huấn luyện cần phải có động cơ học hỏi và cải thiện.


    Không phải trường hợp nào việc huấn luyện cũng có thể cải thiện cách hành xử hay năng lực thực hiện. Ví dụ: bạn không thể giúp đỡ một nhân viên nếu nhân viên đó từ chối không thừa nhận vấn đề của mình hoặc đổ lỗi cho người khác. Những cách hành xử một khi đã trở thành thói quen và ăn sâu vào tính cách con người sẽ rất khó thay đổi. Sau đây là một số ví dụ về những cách hành xử kém hiệu quả nhưng đã ăn sâu vào bản chất đến mức khó thay đổi được cho dù đã qua huấn luyện:

    + Người có tính cạnh tranh cao đến mức luôn muốn mình là người vượt trội nhất so với đồng nghiệp.

    + Người luôn hành động cửa quyền, ngay cả khi anh ta không phải là người lãnh đạo.

    + Người luôn tự mình giải quyết mọi vấn đề thay vì giao phó cho cấp dưới thực hiện.

    + Người thiếu tự tin đến mức lúc nào cũng làm theo ý người khác.

    Trong bài viết đăng trên tờ Harvard Business Review, hai nhà tâm lý James Waldroop và Timothy Butler đã chỉ ra khả năng thay đổi cách hành xử theo hai yếu tố: (1) tần suất xảy ra và (2) mức độ ăn sâu trong tính cách. Hình 2-1 trình bày đánh giá này. Ở đây, việc huấn luyện sẽ không đem lại hiệu quả đáng kể đối với những cá nhân thường xuyên thể hiện cách hành xử kém hiệu quả như là biểu hiện của tính cách. Tính kiêu căng, ngạo mạn, tự cao, tự đại là một ví dụ điển hình của một tính cách hầu như không thể thay đổi. Trong khi đó, những người có cách hành xử kém do liên quan đến một tình huống nhất định có nhiều khả năng hưởng lợi từ việc huấn luyện hơn. Khi bạn đã đánh giá nhân viên theo cơ cấu này, bạn có nhiều cơ sở hơn để quyết định liệu công tác huấn luyện có phải là giải pháp hiệu quả nhất hay không.

    Nguồn: Huấn luyện và truyền kinh nghiệm - First News và NXB Tổng hợp TPHCM

    Lang nghe chu dong
    Việt Báo
    Ý kiến bạn đọc

    Viết phản hồi

    Chủ đề liên quan: Lắng nghe chủ động

    Nhận xét tin Lắng nghe chủ động

    Bạn có thể gửi nhận xét, góp ý hay liên hệ về bài viết Lắng nghe chủ động bằng cách gửi thư điện tử tới vietbao.vn. Xin bao gồm tên bài viết Lang nghe chu dong ở dạng tiếng Việt không dấu. Hoặc Lắng nghe chủ động ở dạng có dấu. Bài viết trong chuyên đề Tác Phẩm của chuyên mục Văn Hóa.

    Bài viết mới:

    Các bài viết khác:

       TIẾP THEO >>
    VIỆT BÁO - VĂN HÓA - TÁC PHẨM