Cố vấn không theo cách truyền thống

Thứ năm, 23 Tháng tám 2007, 05:06 GMT+7
  • Co van khong theo cach truyen thong
    Các chương trước đề cập đến việc cố vấn theo phương pháp truyền thống, trong đó một nhà quản lý hay điều hành ở cấp bậc cao hơn, có nhiều kinh nghiệm hơn hướng dẫn và tư vấn cho người được cố vấn ở cấp bậc thấp hơn, ít kinh nghiệm hơn.

    Phương pháp này đem lại nhiều lợi ích, tuy nhiên điểm yếu của phương pháp này là không có được sự độc quyền đối với các chức năng nghề nghiệp và tâm lý mà con người tìm kiếm trong các mối quan hệ cố vấn, đặc biệt là:

    + Sự bảo trợ mở ra những cơ hội nghề nghiệp

    + Huấn luyện

    + Nhận được sự bảo vệ của tổ chức dưới các hình thức

    + Cơ hội được nhìn nhận tốt hơn trong công ty

    + Các nhiệm vụ thách thức để phát triển năng lực

    + Hình mẫu về những giá trị và hành vi phù hợp

    + Tư vấn

    + Ủng hộ và chấp nhận

    + Tình bạn để một người cảm thấy yên tâm và được trân trọng.

    Một số chức năng này có thể đạt được thông qua hình thức cố vấn giữa các đồng nghiệp ngang hàng, và tất cả các chức năng trên đều có thể nắm bắt thông qua một mạng lưới cố vấn bao gồm cả đồng nghiệp ngang hàng lẫn những người cấp cao hơn. Chương này sẽ trình bày các phương pháp cố vấn không theo truyền thống và cách thức bạn có thể tận dụng chúng.

    Cố vấn giữa các đồng nghiệp

    Giá trị của việc cố vấn giữa các đồng nghiệp đã được ghi lại trong nghiên cứu năm 1992 của Linda Hill về các nhà quản lý mới. Hầu hết các nhà quản lý trong nghiên cứu này đều thừa nhận rằng việc tiếp cận các đồng nghiệp ngang hàng là một yếu tố chính trong kinh nghiệm cố vấn thành công của họ. Và các nhà quản lý đều cho rằng mối quan hệ với đồng nghiệp - không phải với cấp trên - giúp họ phát triển được nhiều kinh nghiệm quan trọng nhất đối với sự nghiệp.

    Việc cố vấn giữa các đồng nghiệp dựa trên một cơ sở vững chắc: các nhà quản lý trẻ giàu tham vọng và nhiệt tình làm việc có nhiều khả năng học hỏi lẫn nhau, và vì cùng nhau chia sẻ kinh nghiệm, nên họ có thể đồng cảm và hỗ trợ lẫn nhau.

    Patrick – một nhân viên phân tích thị trường – đang gặp phải một rắc rối. Sếp anh hầu như chẳng cho anh cơ hội nào để ra quyết định hoặc đóng góp nhiều hơn cho phòng tiếp thị. Anh bèn phân trần cùng bạn mình là Bob – một đồng nghiệp ở phòng hậu cần và cũng là người thường xuyên làm việc cùng Patrick: “Mình rất quý sếp mình về khả năng chuyên môn nhưng mình không thích cách quản lý của sếp. Mình có cảm giác ông ấy điều khiển nhân viên quá mức”.

    “Ý cậu là sao?”, Bob hỏi.

    “À, sếp mình lúc nào cũng ra lệnh hãy làm cái này, hãy làm cái kia. Ông ấy lập tất cả các kế hoạch, thậm chí còn lập kế hoạch cho tuần làm việc của mình nữa. Mình hầu như chẳng bao giờ được tham khảo ý kiến về những gì tụi mình đang làm. Mình sẽ không bao giờ học được điều gì hay được mọi người trong công ty nhìn nhận nếu tình hình cứ tiếp tục như thế này. Thực sự mình thấy nản quá.”

    Bob nghĩ ngợi một lát rồi hỏi: “Thế cậu đã nói chuyện này với ông ấy chưa?”

    “Có, vài lần rồi”, Patrick chán nản trả lời. “Nhưng chẳng có tác dụng gì cả. Ngày hôm sau ông ta lại đưa cho mình một danh sách việc phải làm khác.”

    Bob đồng ý rằng Patrick đang gặp phải một rắc rối lớn – một vấn đề có thể kìm hãm sự nghiệp của anh. Bob nói: “Cậu có nhiều thứ để đóng góp. Những gì cậu cần là cơ hội để thực hiện điều đó”.

    Họ nói về nhiều phương án khác nhau: (1) Hy vọng vị sếp đó sẽ ra đi hoặc bị sa thải (điều hầu như không thể xảy ra); (2) Bí mật nói với người nào đó thuộc bộ phận nguồn nhân lực về vấn đề này (khả năng hứa hẹn hơn); hoặc tìm cơ hội ở nơi khác (tại sao lại không khi Patrick chẳng có gì để mất).

    “Mình còn có một ý kiến nữa”, Bob nói. “Thứ Hai tuần tới mình có bữa ăn trưa cùng Bert Malloy. Bert làm việc ở phòng tiếp thị của công ty PartsCo – một trong những nhà cung ứng chính của chúng ta. Mình thường xuyên làm việc với anh ấy. Anh ấy lớn hơn tụi mình khoảng năm tuổi, thông minh và là một người mà ta có thể tin tưởng là sẽ giữ bí mật. Anh ấy cũng có nhiều kinh nghiệm quản lý – hơn tụi mình rất nhiều. Cậu có muốn cùng đi ăn trưa không? Bert có thể có vài ý tưởng dành cho cậu đấy. Biết đâu anh ấy đề xuất với cậu một công việc hấp dẫn thì sao!”

    Trong câu chuyện này, Bob đóng vai trò là một người đồng nghiệp cố vấn. Anh đưa ra một vài chức năng liên quan đến cách cố vấn truyền thống: tư vấn, chấp nhận, tình bạn. Và khi tạo điều kiện cho Patrick gặp Bert, anh còn có thể giúp bạn mình có cơ hội được tư vấn nhiều hơn, tiếp cận một tấm gương và cơ hội nghề nghiệp mới.

    Những điểm hạn chế

    Những người đồng nghiệp đóng vai trò cố vấn cũng có một số trở ngại. Họ thiếu quyền lực của người cố vấn cấp cao, điều đó có nghĩa là họ không thể đem lại sự bảo trợ, bảo vệ, thử thách (thông qua các nhiệm vụ mới), và tấm gương mà nhiều người cần. Các đồng nghiệp còn có thể là đối thủ cạnh tranh về sự thăng tiến, nguồn lực và sự ủng hộ của cấp quản lý. Yếu tố cạnh tranh đó có thể làm suy yếu niềm tin cần cho các mối quan hệ cố vấn. Ngoài ra, một số cá nhân có thể miễn cưỡng chấp nhận một đồng nghiệp cạnh tranh nếu họ cảm thấy cần sự giúp đỡ của người ấy. Hành động này như thừa nhận rằng: “Anh giỏi hơn tôi”. Cái tôi tâm lý không cho phép con người bày tỏ điều đó với đồng nghiệp của mình.


    Những điểm thuận lợi

    Dù có một số bất lợi rõ ràng như vậy, nhưng các đồng nghiệp làm cố vấn cũng có hai yếu tố thuận lợi:

    + Nếu người cố vấn là đồng nghiệp thì bạn sẽ có nhiều sự chọn lựa hơn so với cố vấn là cấp trên. Một khi tất cả các vị cấp trên trực tiếp và nhà điều hành bị loại khỏi nhóm cố vấn, thì khả năng trông chờ sự giúp đỡ và tư vấn của rất ít những người còn lại là rất thấp. Và những người còn lại này có thể thiếu những kinh nghiệm hay kỹ năng cụ thể mà người được cố vấn cần. Một số có thể là kẻ thua cuộc thực sự – những người đã leo lên vị trí cao nhờ thâm niên hay mối quan hệ bợ đỡ với cấp trên. Trong khi đó, một nhà quản lý trẻ sẽ có nhiều đồng nghiệp để anh ta có thể hỏi xin lời khuyên.

    + Một người đồng nghiệp ngang hàng thường dễ thấu hiểu và đồng cảm với những vấn đề của bạn.

    Sự cố vấn giữa đồng nghiệp hiệu quả nhất khi (1) các đồng nghiệp nhất trí rằng mỗi người sẽ học hỏi lẫn nhau điều gì đó, (2) thông tin bảo mật được giữ kín, và (3) mỗi người đều sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm. Hãy xem ví dụ sau:

    Andrea là một nhân viên mới với kinh nghiệm đặc biệt trong việc liên hệ hiệu quả với các đối tác chiến lược. Điểm yếu của cô là không biết các quy tắc bất thành văn về cách yêu cầu thực hiện công việc trong công ty. Trong khi đó, Brad đã ở công ty nhiều năm và biết cần gọi ai để yêu cầu thực hiện công việc. Nhưng Brad lại không có kinh nghiệm liên hệ với các đối tác bên ngoài – điều mà anh cần phải học cách làm hiệu quả nếu muốn thăng tiến trong công ty.

    Cả Andrea và Brad đều có cơ sở để trở thành người cố vấn đồng nghiệp. Mỗi người đều có những thông tin, những kinh nghiệm giá trị đối với người kia. Một số công ty cố gắng kết hợp những người như Andrea và Brad thành mối quan hệ cố vấn một kèm một (hình 11-1). Trong hầu hết trường hợp, phòng quản lý nguồn nhân lực cần tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện vai trò kết hợp này.

    Một phương pháp tham vọng hơn cho việc cố vấn đồng nghiệp là tạo ra một nhóm đồng nghiệp cố vấn chính thức, như được trình bày trong hình 11-2. Ở đây phòng quản lý nguồn nhân lực xác định khả năng đặc biệt nào mà từng cá nhân phải đóng góp vào nhóm cố vấn, và khả năng nào mà từng người có thể dùng để phát triển nghề nghiệp của mình. Chẳng hạn, một công ty quyết định theo đuổi bảy thói quen của người thành đạt như trong quyển sách “7 habits of highly effective people” của Stephen R. Covey. Phòng quản lý nguồn nhân lực của công ty giữ vai trò chủ đạo trong việc xác định những cá nhân nào có những thói quen đó. Những cá nhân này sau đó được yêu cầu huấn luyện cho một nhóm đồng nghiệp về những thói quen tích cực này.

    Mỗi người tham gia đều đóng góp vào nhóm cố vấn, và mỗi người đều học hỏi một phần từ đó. Hạn chế của nhóm cố vấn nằm ở hai khía cạnh: (1) đòi hỏi sự phối hợp đáng kể, và (2) chuyển việc khởi xướng từ cá nhân người học hỏi sang phòng quản lý nguồn nhân lực, vốn giữ vai trò phối hợp.

    Suy cho cùng, việc cố vấn giữa đồng nghiệp – dù đó là hình thức một kèm một hay nhóm cố vấn – đều có những điểm thuận lợi và bất lợi, nhưng phương pháp nào cũng có thể hữu ích tương đương với việc thiết lập mối quan hệ với cá nhân cấp cao. Nếu bạn tìm kiếm sự cố vấn qua đồng nghiệp, hãy lựa chọn đúng người mà bạn cần sự giúp đỡ. Hãy tìm những cá nhân có những đặc điểm tính cách quan trọng nơi làm việc mà bạn còn thiếu, và là người không cạnh tranh gay gắt với những vị trí mà bạn đang nhắm đến. Trên hết, hãy tìm người mà bạn có thể tin tưởng.

    Nguồn: Huấn luyện và truyền kinh nghiệm - First News và NXB Tổng hợp TPHCM

    Co van khong theo cach truyen thong
    Việt Báo
    Ý kiến bạn đọc

    Viết phản hồi

    Chủ đề liên quan: Cố vấn không theo cách truyền thống

    Nhận xét tin Cố vấn không theo cách truyền thống

    Bạn có thể gửi nhận xét, góp ý hay liên hệ về bài viết Cố vấn không theo cách truyền thống bằng cách gửi thư điện tử tới vietbao.vn. Xin bao gồm tên bài viết Co van khong theo cach truyen thong ở dạng tiếng Việt không dấu. Hoặc Cố vấn không theo cách truyền thống ở dạng có dấu. Bài viết trong chuyên đề Tác Phẩm của chuyên mục Văn Hóa.

    Bài viết mới:

    Các bài viết khác:

       TIẾP THEO >>
    VIỆT BÁO - VĂN HÓA - TÁC PHẨM