Yêu cầu nhân viên chuẩn bị

08:03 04/08/2007
Bấm ngay
Đăng Ký xem video hay mới nhất

Yeu cau nhan vien chuan bi
Vì việc huấn luyện liên quan đến cả nhà quản lý và cấp dưới, nên cả hai cần phải chuẩn bị. Điều quan trọng là để cấp dưới tham gia vào mọi giai đoạn huấn luyện. Một trong những cách hiệu quả nhất để thực hiện việc này là để nhân viên đó tự đánh giá năng lực thực hiện của mình.

Đây là quy trình tiêu chuẩn để xem xét năng lực thực hiện hàng năm. Trong nhiều trường hợp, phòng quản lý nguồn nhân lực có thể cung cấp một mẫu tự đánh giá trong đó trình bày các mục tiêu của nhân viên, thái độ đối với công việc cũng như các chức năng có liên quan. Trong bản tự đánh giá, nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực thực hiện của mình so với các mục tiêu đề ra. Nếu phòng quản lý nguồn nhân lực không cung cấp mẫu đánh giá này, sau đây là một số câu hỏi mà nhà quản lý cần đặt ra cho nhân viên để họ có thể thực hiện việc tự đánh giá:

+ Bạn đạt được các mục tiêu của mình đến mức độ nào?

+ Bạn đã vượt những chỉ tiêu nào?

+ Những mục tiêu (cụ thể) nào mà bạn đang gặp khó khăn?

+ Điều gì ngăn cản sự tiến triển của bạn theo các mục tiêu này: thiếu đào tạo, nguồn lực, chỉ đạo của cấp quản lý, v.v.?

Mỗi câu hỏi sẽ giúp nhà quản lý xác định được các cơ hội huấn luyện. Nếu mục đích của huấn luyện là chuẩn bị cho cá nhân nào đó đảm đương một công việc mới hay một thăng tiến lên một cấp bậc trách nhiệm cao hơn, thì cá nhân này nên so sánh năng lực của mình với các năng lực yêu cầu cho vị trí mới này, như trong ví dụ sau:

Sếp của Laura đánh giá cao năng lực của cô và muốn đề bạt cô lên một vị trí có trách nhiệm cao hơn. Ông tin rằng Laura đã sẵn sàng, nhưng cũng không muốn thúc ép nếu cô vẫn còn nghi ngờ về khả năng của mình trong việc đảm nhận công việc lớn hơn. Vì thế ông đã đưa cho cô bản mô tả công việc chính thức về vị trí mà ông muốn cô xem xét.

“Cô đã nghiên cứu bản mô tả công việc mà tôi đưa cho cô tuần trước chưa, Laura?”

“Rồi ạ. Công việc quả thật hấp dẫn.”

“Có điều gì làm cô không thể đảm nhận công việc này ngay bây giờ?”, ông hỏi.

“Vâng! Công việc này buộc tôi phải có trách nhiệm tổ chức và chủ trì cuộc họp giữa các phòng ban hàng tuần nhưng tôi hầu như chẳng có chút kinh nghiệm gì về lĩnh vực ấy cả. Tôi thậm chí còn chưa bao giờ tổ chức cuộc họp nào cho phòng của chúng tôi. Tôi cảm thấy khá căng thẳng khi điều hành một cuộc họp xuyên phòng ban như thế này.”

Bằng cách yêu cầu Laura tự đánh giá trên cơ sở những yêu cầu của vị trí mới và sau đó lắng nghe cô, vị sếp này đã biết được điều mà ông đã không tính tới: cảm giác chưa sẵn sàng của cô cho một lĩnh vực chính của công việc. Vì vậy ông đã tạo cơ hội cho Laura tham gia chủ trì những cuộc họp cấp phòng ban, và huấn luyện cô để cải thiện năng lực thực hiện và cả sự tự tin của cô nữa.

Việc tự đánh giá của nhân viên có hai lợi ích. Thứ nhất, nó lôi kéo nhân viên tham gia vào quy trình huấn luyện. Sự tham gia này thiết lập tinh thần hợp tác cho quy trình đánh giá và giúp nhân viên cởi mở hơn đối với ý kiến phản hồi của nhà quản lý. Thứ hai, nhà quản lý sẽ có quan điểm nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới cũng như các vấn đề liên quan để tránh phạm những sai lầm không đáng có khi phán xét một tình huống. Cả sự tham gia của nhân viên lẫn quan điểm của họ sẽ làm cho công tác huấn luyện có mục tiêu và hiệu quả hơn.

Chuẩn bị là khâu mở đầu cần thiết của công tác huấn luyện, giúp nhà quản lý xác định các nguyên nhân của vấn đề về năng lực thực hiện cũng như thúc đẩy nhân viên đương đầu với các lĩnh vực kỹ năng và năng lực thực hiện mà họ cần giúp đỡ. Khi cả hai bên đã chuẩn bị, hãy sẵn sàng cho bước huấn luyện tiếp theo: thảo luận.

Tóm tắt

+ Việc chuẩn bị sẽ giúp công tác huấn luyện hiệu quả hơn.

+ Việc chuẩn bị bắt đầu bằng quan sát trực tiếp để hiểu được tình huống, nhân viên, hành vi và các kỹ năng hiện tại của nhân viên để nhà quản lý có thể đưa ra những lời khuyên kịp thời, phù hợp và hiểu biết.

+ Hãy quan sát và tìm hiểu nguyên nhân của việc thực hiện công việc kém hiệu quả của nhân viên.

+ Hãy tìm các lỗ hổng về năng lực thực hiện và sự thiếu hụt kỹ năng. Đây là các cơ hội huấn luyện tốt nhất của nhà quản lý.

+ Sau khi đã triển khai được giả thuyết về vấn đề của cấp dưới, hãy tìm kiếm sự xác nhận thông qua sự quan sát và đánh giá khách quan của những người khác.

+ Hãy tập trung lắng nghe và tìm kiếm những ẩn ý đằng sau lời nói của cấp dưới.

+ Công tác huấn luyện sẽ tốn nhiều thời gian và công sức vì vậy chỉ nên chọn các cơ hội huấn luyện mà kết quả có thể thực sự tạo nên sự khác biệt.

+ Một số thói quen và cách hành xử đã ăn sâu vào bản chất đến nỗi không thể thay đổi thông qua huấn luyện.

+ Vì công tác huấn luyện liên quan đến cả nhà quản lý lẫn cấp dưới nên cả hai cần phải chuẩn bị. Một trong những cách tốt nhất để thực hiện điều này là để nhân viên đó tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của mình. Việc tự đánh giá của nhân viên đem lại hai lợi ích: (1) lôi kéo nhân viên tham gia vào quy trình huấn luyện và (2) đem lại cho nhà quản lý một quan điểm nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới cũng như các vấn đề liên quan.

Nguồn: Huấn luyện và truyền kinh nghiệm - First News và NXB Tổng hợp TPHCM

Yeu cau nhan vien chuan bi
Việt Báo
contentlength: 8398
Chia sẻ
Bấm ngay
Đăng Ký xem video hay mới nhất

Video nổi bật

Sơn La: Đi bắt vợ kéo tụt cả váy cô gái
00:00 / --:--

TIN Văn Hóa NỔI BẬT

Con ngoại tình vì vợ vô sinh, lá thư 30 năm trước của mẹ chồng khiến tất cả câm nín

Đêm đó tôi đã lang thang ở ngoài cả đêm. Tôi đi đến những nơi hai đứa từng hẹn hò khi đang yêu và nhớ về ngày xưa. Sau tất cả, sáng hôm sau trở về, tôi quyết định sẽ coi như mình không biết chuyện kia và giữ kín không để ai biết.

Bài được quan tâm

VẤN ĐỀ VăN HóA NÓNG NHẤT

Whitney Houston doi va nghiep

Whitney Houston: đời và nghiệp

Whitney Houston đã đột ngột qua đời , hãy vào đây để tổng kết lại những thăng trầm, scandal trong cuộc đời và sự nghiệp của Whitney..